X市央行國庫部門員工滿意度評價之人力資源管理研究

來源: www.cdduwq.com.cn 作者:vicky 發布時間:2019-10-09 論文字數:34544字
論文編號: sb2019091211510227778 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是一篇人力資源管理論文,本文從晉升制度、薪酬回報制度、國庫人才發展機制、工作環境、國庫文化建設、人文關懷等角度提出提升基層國庫員工滿意度的對策,促進該部門人力資源管理
本文是一篇人力資源管理論文,本文首先通過多方調研搜集了基層國庫員工滿意度的各項評價指標,并通過專家估測法和層次分析法等方法來確定基層國庫員工滿意度的評價指標,對評價指標進行了量化設定,并通過相關理論的運用,建立起 X 市國庫部門員工滿意度評價的指標體系。再進一步依據指標評價體系,以 X 市全轄 21 個國庫的 91 名員工為樣本,設計了國庫部門員工滿意度調查問卷,對 X 市央行國庫部門員工滿意度進行了詳細的調查分析。隨后,結合相關員工滿意度的理論,對調查問卷的結果進行了數據分析、實地調研和問題剖析,將數據與理論相結合提出了目前 X 市央行國庫部門在員工滿意度方面存在的一系列問題,探討建立一個在基層央行國庫部門普遍適用的員工滿意度調查方法和分析途徑,將現代人力資源管理的理念引入基層央行國庫部門,為提高基層央行國庫部門員工滿意度提供合理的對策建議。

第一章  緒論

1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
人力資源的開發和利用在當今經濟時代中的重要性日益顯現,人才的競爭成為各行業競爭的主要因素。伴隨當前經濟社會的不斷發展,當前的人才競爭有著白熱化的趨勢,若是想要更好的吸引和留住優秀的人才,有效開發員工的潛能,在未來的發展中進一步提升員工參與工作的主動性和能動性,則有必要提升其參與工作的積極性,提升員工工作的滿意度,實現更強的歸屬感,從而依靠優秀員工實現單位的跨越式發展。員工滿意度作為人力資源學科領域中的熱點問題,逐漸引起了學術界的關注。但是,目前我國對員工滿意度的研究整體水平尚不成熟,且存在許多問題,再加上經濟、社會以及環境等正在巨大的變革之中,當前的競爭環境漸趨白熱化與復雜化,高效的人力資源管理是在社會競爭中勝出的根本保障。
在近些年的發展中,政府機構進行了調整、轉型以及改革,但公共管理部門相關的人力資源管理和開發仍然落后于各類企業,是值得關注的新熱點問題,也將會慢慢演變為新時代行政管理學分析的焦點問題。中國人民銀行作為我國的中央銀行以及當前金融體系中最為重要的監管力量之一,其主要職責是制定和執行貨幣政策,防范與化解金融風險,保障金融體系穩定等,同時不受政府、社會團體和個人的干涉。人民銀行內部實行垂直管理機制,全國各個省市縣均設立了分支機構,有著較為龐大的員工規模,這也致使了其人力資源管理面臨復雜的挑戰。其中,人民銀行的國庫部門作為辦理國家預算收入收納和預算支出撥付的重要職能部門,擔負著經理國庫的重要職責,其員工工作滿意度直接影響了工作效率、服務水平乃至國家資金的安全。隨著經濟社會的高速發展,國庫部門應該如何去適應經濟社會的發展形勢?如何掌握新系統新程序的推廣、使用和運維?如何更好的發揮窗口指導、金融服務和經理國庫等職能?這些問題的解決對基層人民銀行國庫部門員工的素質提出了較高的要求,提升國庫部門乃至整個央行的綜合競爭力成為當務之急。但是目前基層央行國庫部門面臨高素質人員少,人員流失,人員老化等一系列問題,影響基層央行國庫部門員工工作滿意度的因素較為復雜,且我國人力資源管理的研究和應用起步較晚,人民銀行內部人力資源管理方面也遠遠落后于發達國家央行。在具體實踐中,對人民銀行基層國庫部門員工滿意度的關注甚微,因此,對基層央行國庫部門的員工滿意度調查分析與對策研究對夯實基層國庫人員根基,促進基層國庫事業發展具有長遠的指導意義。本文根據構建的 X 市央行國庫員工滿意度評價指標體系,對 X 市基層央行國庫員工滿意度開展了相關調查研究,對調查結果進行了深入分析,并且進一步尋找人民銀行基層國庫員工在滿意度管理方面存在的普遍問題,提出可行的提升基層國庫員工工作滿意度的方法,從而使研究理論得到應用與推廣。
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1.2 國內外研究現狀
1.2.1 國外相關研究文獻綜述
國外針對該課題的分析相對更早,并且也形成了豐富的成果。1935 年,R.Hoppock在他的著述中,針對員工滿意度開展對應的分析,Hoppock 率先針對人員的工作滿意度進行了調查,并撰寫了第一篇關于員工滿意度情況的相關報告,在其中明確提出,所謂工作滿意度也就是工作者在心理以及生理等方面,針對實際工作環境與工作本身的滿意度狀況,換而言之即針對工作情景所實現的主觀反應。其所進行的分析為之后的研究提供了參考的模板。1957 年,明尼蘇達工業大學工業中心的研究者編制明尼蘇達滿意度調查表(Minnesota Satisfaction Questionaire,簡稱 MSQ),依靠針對各個行業以及部門的員工開展關于工作滿意度的調查和配套的數據采集工作,進一步形成了關于滿意度測試的各項問題,在調查結果和存在的問題的基礎上結合單位管理實際開展配套的調整工作,從而確保單位可以維持最為理想的運營機制。發展至 1959 年的時候,Herzberg 參考其雙因素理論進一步總結獲得對應的結論,提出影響滿意度的基礎因素主要為:物理環境、社會以及個人心理。在 1964 年的時候,Vroom 經過分析從而形成了期望理論,他認為行為結果的“期望”與這一結果的“期望值”,作為影響實際工作滿意的關鍵變項。但早期的研究主要關注工作條件、工作內容、領導方式等因素。1968 年,L.Bortor 進行了更為深入的分析,提出實際的工作滿意,會因為實際以及應得報酬的差距來進行判斷,即將薪酬因素引入影響員工滿意度的因素之中。1976 年,美國心理學家 E.A.Locke 認為具有挑戰性的工作、公平的報酬、優良的工作條件以及關系,作為影響實際滿意度的關鍵要素。在 2004 年的時候,Statt 將實際的工作滿意度概念確定為員工在實際工作過程中的回報狀況,也就是所得到的回報更高,就會在工作中表現出相對更高的滿意度,對應的若是回報相對更少,那么其對于工作的滿意度也會相對偏低。2009 年,Malek 提出工作環境作為影響滿意度的核心指標,在危險環境中所具備的安全感知狀況和滿意度之間有著一定的負相關聯系,同時又與辭職率存在正向聯系。2014 年,Castaneda and Scanlan 認為“工作滿意度是一個情感反應的結果,可以較為高效的反映個體所形成的期望、預計以及應得的部分。整體而言,境外針對員工滿意度所開展的分析多數集中于滿意度的具體構成和其相關的影響要素,且近些年來更趨向關注細微的影響因素。
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第二章  相關概念及理論概述

2.1 員工滿意度概念界定
1935 年 Hoppock 首次形成了關于“工作滿意度”的定義。認為其屬于工作者針對工作自身,以及對應的心理和生理方面,針對相關環境因素所形成的基本態度以及反應,也可稱作是滿足感受,也就是工作者針對情景所形成的主觀反應。后續的研究學者基于多種分析的角度進行分析,針對滿意度問題開展了多方面的界定。通過對搜集資料的整理歸納,員工滿意度的定義大致可以分為三類:一是整體型概念,基于單一的視角針對滿意度的概念開展界定,提出滿意度也就是員工對于自身工作與環境表現而來的一般性態度,但并不涉及影響員工滿意度的原因和因素等內容。二是原因型概念,即將研究重點放在員工對工作產生不滿情緒的原因上,專注于從哪些因素入手去實現員工的需要。三是要素型概念,此概念認為每個個體對工作的組成、認知、評價及情感反應是不相同的,每個個體的滿意度有著多方面的因素所構成。
綜上所述,本論文研究的 X 市央行國庫員工的滿意度,即基層國庫員工對所從事的工作所持的態度,是員工對自身工作產生的基礎認知以及評價,即員工將自身的感知和期望之間的差距進行對比所感知的滿意狀況
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2.2 理論研究基礎概述
2.2.1 需求層次理論
需求層次理論是由美國心理學家馬斯洛首先提出的。1943 年,馬斯洛出版了《人類動機理論》,1954 年,馬斯洛出版了《動機與人格》一書,馬斯洛提出人都有著自身的動機以及欲望,同時將人自身的需求劃分為由低到高的五大層級:生理、安全、歸屬和愛、自尊以及自我實現。該變化是一個具有動態性的過程,當低一級的需要得到滿足時,更高級的需要會立即出現,并且只有滿足第一層次的需要后才能產生更高一層次需要。
生理需要是人的最基本的需要,如果生理需要得到充分滿足,安全需要隨即出現。在和平穩定的社會中,健康的正常人基本都可以滿足安全需要,但目前安全需要主要表現在對穩定的職業和存款的需求。歸屬和愛的需求是指人們渴望與人交往,且渴望愛與被愛。自尊需要是指正常人在這個社會上尊重自己也希望被別人尊重,即擁有實力,實現成就,自信自立,并對地位名望等來自他人的尊重的渴望。自尊的需要如果得到滿足會使人感到自信、有價值、有能力,如果得不到滿足,會感到低人一等,軟弱和無能為力。在其他需求相繼得到滿足時,自我實現的需求出現,也就是一個人必須終于自己的本性,即必須成為自己能夠成為的那個人,遵從自己內在的本性。
馬斯洛的理論價值重點表現為:其一,將人的內在需求劃分成多個層次與類別,認可其具備的多樣性;其二,人內在需求歸屬于動態變化的范疇,承認其動態性。馬斯洛的需求理論對員工滿意度的調查研究提供了理論基礎,我們可以從滿足員工內在需求方面來提升員工的滿意度。
2.2.2 雙因素理論
1959 年,美國心理學家 F.Herzberg 圍繞在工作中哪些事情是讓人滿意的,哪些事情讓人感到不滿意進行了大規模的實驗,提出了雙因素理論,也被稱為“激勵-保健因素理論”。通過實驗 Herzberg 發現成就、贊賞、工作本身、責任和進步使職工感到滿意,而不好的政策和管理制度,不達預期的工資和難以處理的人際關系使職工感到不滿意。也就是說,使職工感到滿意的都是源自于工作自身與內容等,令職工感覺不滿的都源自于工作環境以及關系等方面的問題。使職工感到滿意的因素對提高員工積極性有一定的作用,被稱之為激勵因素;使職工感到不滿意的因素主要和外部環境有關,可以對其進行改進以預防職工出現不滿意的情緒,被稱之為保健因素。激勵因素可以實現一定的助推效果,以激勵因素著手分析能夠提升整體的積極性,從而令員工探尋實現目標的基本動力;基于保健因素入手可以保持員工對工作的積極性和工作效率。
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第三章  X 市央行國庫部門員工滿意度評價指標體系構建 ........................... 11
3.1   X 市央行國庫部門員工滿意度評價指標的選取原則 ............................. 11
3.2   X 市央行國庫部門員工滿意度評價指標的選擇和評價體系的構建 ........................... 11
3.3   X 市央行國庫部門員工滿意度評價方法及步驟 ........................ 14 
第四章   X 市央行國庫部門員工滿意度調查結果分析 ................................... 21
4.1   X 市央行國庫部門現狀 .................................... 21
4.2  調查問卷設計及調查過程 ............................... 22
第五章  X 市央行國庫部門員工滿意度存在的問題 .............................. 32
5.1  工資水平不高,薪酬制度激勵作用不足 ............................................ 32
5.2  晉升通道狹窄,專業技術晉升缺乏后續考核 ............................. 34

第六章  X 市央行國庫部門員工滿意度提升對策

6.1 提升員工滿意度遵循的原則
在員工滿意度提升工作中必須遵循一定的原則,以進行機制改進和提高管理效果。具體原則如下:一是從實際出發并兼顧公平的原則。不管什么措施的落實和運用都要滿足實事求是的基本要求,結合部門的現實情況制定切實可行的有效措施,秉承客觀公正的態度,給員工更多的表現和發展機會,創造一個的公正合理的內部競爭環境,讓真正有能力的人才得到充分運用,讓兢兢業業付出的員工得到預期的回報。二是考核導向原則。想要提升員工的滿意度必須以一個完善的、有效的考核體系為基礎,否則對那些優秀的做出貢獻的員工不可能進行恰當的激勵和鼓勵。三是持續更新原則。提升員工滿意度的對策要根據國庫工作隨時代變化而變化,要做成一個持續更新的系統。四是以人為本的個性化原則。將基層央行國庫員工的滿意度放在一個合適的位置,從員工本身的特點出發,制定個性化、人性化的措施,培養員工對工作的熱情和積極性。五是堅持多管齊下的原則。提升基層國庫員工滿意度,既要配套好工資福利,改善工作環境,也要輔助以績效考核、組織情感關懷、警示教育等各種形式,多措并舉。
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第七章  結論與展望

7.1 研究結論

參考文獻(略)

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